Obowiązki płatnika z związku z wypłatą odpraw/odszkodowań, bądź które zostaną wypłacone na rzecz pracowników, którzy rozwiązali bądź rozwiążą umowę o pracę w trybie porozumienia stron na podstawie regulaminu.

Interpretacja indywidualna

– stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

3 lipca 2024 r. wpłynął Państwa wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej, który dotyczy obowiązków płatnika w kwestii zastosowania zwolnienia z opodatkowania. Uzupełnili go Państwo pismem z 3 lipca 2024 r. (wpływ) oraz – na wezwania organu – pismami z 7 sierpnia 2024 r. (wpływ) i 2 września 2024 r. (wpływ).

Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego

W I półroczu 2019 r. została podjęta przez X z siedzibą w (...) decyzja o likwidacji jej oddziału w Polsce, działającego jako X Spółka Akcyjna Oddział w Polsce.

Powyższa decyzja oznaczała, że w dłuższej perspektywie nastąpi sukcesywna likwidacja wszystkich stanowisk pracy u Państwa, przeprowadzona w drodze zwolnienia grupowego na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2023 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa”).

Z tej przyczyny Państwo, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, ogłosili (...) 2019 r. Regulamin zwolnienia grupowego w X Spółka Akcyjna Oddział w Polsce, zakładając wstępnie zakończenie działalności operacyjnej w sierpniu 2020 r.

Jednakże, z uwagi na zmianę Państwa sytuacji i potrzeb biznesowych proces zakończenia działalności operacyjnej został wydłużony do końca 2022 r., co skutkowało, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, ogłoszeniem (...) 2020 r. odpowiednich zmian w Regulaminie z (...) 2019 r. (dalej: „Regulamin”).

Zgodnie z Regulaminem zwolnienia pracowników będą dokonywane na podstawie porozumienia stron lub na mocy wypowiedzenia umowy przez Państwa.

Każdemu pracownikowi objętemu zwolnieniem grupowym zostanie indywidualnie przedstawiona propozycja rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron.

Poza świadczeniami należnymi danemu pracownikowi na podstawie Regulaminu, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie zawierać również inne postanowienia m. in. w zakresie daty rozwiązania (zakończenia) umowy o pracę, zwrotu Państwu mienia i rozliczenia wydatków służbowych, obowiązku poufności wiążącego danego pracownika oraz zrzeczenie się roszczeń przez pracownika.

Pracownikom, którzy w terminie określonym przez Państwa nie przyjmą propozycji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, zostanie wręczone wypowiedzenie umowy o pracę.

W Regulaminie wskazane zostały terminy dokonywania wypowiedzeń umów o pracę przez Państwa lub zawierania porozumień rozwiązujących w stosunku do określonych grup pracowników: zatrudnionych w poszczególnych departamentach lub na określonych stanowiskach oraz do pozostałych pracowników, którzy są niezbędni do zakończenia Państwa działalności (dalej: „harmonogram”).

Zastrzegli sobie Państwo w Regulaminie prawo do złożenia pracownikom wypowiedzenia umów o pracę lub podpisania porozumienia stron zarówno we wcześniejszym jak i późniejszym terminie, w stosunku do harmonogramu.

Z przyczyn biznesowych proces zakończenia Państwa działalności operacyjnej i likwidacyjnej został wydłużony do przełomu roku 2024/2025.

W przypadku rozwiązania umów o pracę na mocy wypowiedzenia wypłacą Państwo pracownikom objętym zwolnieniem grupowym następujące świadczenia:

–odprawę ustawową, należną ma podstawie przepisów art. 8 Ustawy w wysokości uzależnionej do ilości lat zatrudnienia u Państwa (poniżej 2 lat, od 2 do 8 lat, powyżej 8 lat), której wysokość nie przekroczy kwoty 15 – krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów obowiązujących w dniu rozwiązania umowy o pracę;

–odszkodowanie na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia przez Państwa (art. 8 ust. 4 Ustawy).

Odmienne zasady, określone Regulaminem obowiązują w przypadku pracowników, którzy rozwiązali lub rozwiążą umowę o pracę w trybie porozumienia stron z Państwem.

Tej grupie przysługują następujące świadczenia:

–odprawa ustawowa, należna na podstawie przepisów art. 8 Ustawy, ale bez ograniczenia jej wysokości, zawartego w art. 8 ust. 4 Ustawy;

–odprawa dodatkowa w wysokości uzależnionej od ilości lat zatrudnienia u Państwa (poniżej 5 lat, od 5 do 10 lat, od 10 do 15 lat; powyżej 15 lat);

–odprawa dodatkowa zostanie powiększona o równowartość (1) miesięcznego wynagrodzenia brutto dla pracowników na kluczowych stanowiskach;

–odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę równe wynagrodzeniu za obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia, obliczonemu za okres wypowiedzenia na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za okres wypoczynkowy, w celu skompensowania wynagrodzenia, które pracownicy otrzymaliby w razie rozwiązania umowy na mocy wypowiedzenia.

Przedmiotem Państwa wniosku są wyłącznie świadczenia na rzecz pracowników, określone Regulaminem, którzy rozwiązali/rozwiążą z Państwem umowy o pracę w trybie porozumienia stron.

Doprecyzowanie opisu stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego

Regulamin zwolnienia grupowego u Państwa, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, został ogłoszony (...) 2019 r. a następnie po kolejnej konsultacji z przedstawicielami pracowników, został ogłoszony (...) 2020 r. Oba dokumenty zostały podpisane przez Panią A.B. – Państwa Dyrektora Generalnego.

Regulamin, o którym mowa we wniosku, stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Wniosek dotyczy okresu od 2020 r. do 2025 r. Proces rozwiązania z pracownikami umów o pracę z Państwem, w trybie porozumienia stron, rozpoczął się w lutym 2020 r., przy czym pomiędzy 1 września 2020 r. a 31 sierpnia 2021 r. pracownicy byli objęci gwarancją zatrudnienia.

Gwarancja zatrudnienia wynikała z podpisanych z kluczowymi pracownikami aneksów do umów o pracę, którzy byli niezbędni do zakończenia Państwa działalności.

W ramach gwarancji zatrudnienia byli Państwo zobowiązani, iż nie rozwiążą łączącej Państwa z danym pracownikiem umowy o pracę przed 31 sierpnia 2021 r. z przyczyn niedotyczących pracownika tj. za wypowiedzeniem złożonym przez Państwa ani za porozumieniem stron zawartym z Państwa inicjatywy.

W przypadku naruszenia przez Państwa gwarancji zatrudnienia, pracownik był uprawniony do odszkodowania w wysokości jedno (1) miesięcznego wynagrodzenia brutto pracownika liczonego na zasadach przewidzianych dla obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za każdy miesiąc gwarancji pozostały od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia obwiązywania gwarancji.

Ponadto, pragną Państwo dodać, iż w ramach Regulaminu, o którym mowa we wniosku, wszyscy pracownicy byli objęci gwarancją zatrudnienia w okresie do 31 marca 2020 r., na analogicznych warunkach jak w przypadku aneksów do umów o pracę z kluczowymi pracownikami, o których mowa powyżej.

Pracownicy objęci gwarancją zatrudnienia na podstawie aneksów do umów o pracę – pomiędzy 1 września 2020 r. a 31 sierpnia 2021 r. – nie rozwiązywali umowy o pracę za porozumieniem stron i nie były im wypłacane świadczenia należne na podstawie Regulaminu, o którym mowa we wniosku, tj. świadczenia należne dla osób, którzy rozwiązali umowę o pracę w trybie porozumienia stron z Państwem.

W przypadku natomiast pracowników objętych gwarancją zatrudnienia do 31 marca 2020 r. na podstawie Regulaminu, o którym mowa we wniosku, dwóch (2) z nich rozwiązało w lutym 2020 r. umowę o pracę za porozumieniem stron i były im wypłacane świadczenia należne na podstawie Regulaminu tj. świadczenia należne dla osób, którzy rozwiązali umowę o pracę w trybie porozumienia stron z Państwem. Jednakże, te osoby w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę, zrzekły się roszczeń o zapłatę odszkodowania z tytułu gwarancji zatrudnienia.

Potwierdzają Państwo, iż wysokość i zasady ustalania przyznanych świadczeń dla osób, które rozwiązały/rozwiążą umowę o pracę za porozumieniem stron, wynikają z Regulaminu, o którym mowa we wniosku, podpisanego przez Państwa Dyrektora Generalnego, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Pytanie

Czy Państwo jako płatnik są zobowiązani do potrącenia podatku od wypłaconych odpraw/odszkodowań, bądź które zostaną wypłacone na rzecz pracowników, którzy rozwiązali bądź rozwiążą umowę o pracę z Państwem w trybie porozumienia stron na podstawie Regulaminu?

Państwa stanowisko w sprawie

Państwa zdaniem, jako płatnik nie jesteście Państwo zobowiązani do potrącenia podatku od wypłaconych odpraw/odszkodowań, bądź które zostaną wypłacone na rzecz pracowników, którzy rozwiązali bądź rozwiążą umowę o pracę z Państwem w trybie porozumienia stron na podstawie Regulaminu.

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej „updof”) wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. Nr 21, poz. 1465), z wyjątkiem:

a)określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b)odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c)odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d)odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g)odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

W przypadku wypłaconych odpraw/odszkodowań bądź które zostaną wypłacone na rzecz pracowników, którzy rozwiązali bądź rozwiążą umowę o pracę z Państwem w trybie porozumienia stron na podstawie Regulaminu, kluczowe są postanowienia art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a-b updof.

Przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 updof został znowelizowany przez art. 7 ust. 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2014 r. poz. 1328), który wszedł w życie 4 października 2014 r., z mocą obowiązującą od 1 stycznia tego roku.

Ustawodawca w następujący sposób uzasadniał celowość tej zmiany (VII kadencja sejmu druk 2330):

„Zgodnie z aktualnie obowiązującym przepisem art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, od podatku dochodowego wolne są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw (z wyjątkami wskazanymi w tym przepisie). Z uwagi na postanowienie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 29 marca 2013 r. sygn. akt S 2/13, po zasięgnięciu opinii Ministra Pracy i Polityki Społecznej, zaproponowano uzupełnienie przepisu o inne normatywne źródła prawa pracy, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Przepis ten wskazuje, że ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Po zmianie przepisu ze zwolnienia korzystać będą także odszkodowania/zadośćuczynienia przyznane np. na podstawie układu zbiorowego pracy, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikać będą wprost z tego układu”.

W powołanym postanowieniu Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że prawo pracy stanowi odrębny od prawa prywatnego (obligacyjnego) system norm, wykazujący związki z prawem publicznym. Tym samym przyjąć należy, że użyte w nim pojęcia nie mogą być, w braku wyraźnego zastrzeżenia, rozumiane tak jak w prawie cywilnym.

W orzecznictwie NSA w latach 2016 – 2023 utrwalony jest w tym zakresie pogląd, że jeżeli ustawodawca podatkowy odwołuje się do odszkodowań i zadośćuczynień, których wysokość została określona zgodnie z przepisami prawa pracy, to pojęcia odszkodowania nie można zawęzić wyłącznie do odszkodowania w rozumieniu prawa cywilnego.

Potwierdza to zresztą treść art. 21 ust. 1 pkt 3 updof. Przepis ten nie definiuje wprawdzie pojęcia odszkodowania, jednakże w jego treści (lit. b) zawarto wyłączenie z odszkodowań zwolnionych, które dotyczy odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

To wyłączenie zostało wprowadzone do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przez art. 18 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 1993 r. nr 90 poz. 844), które obowiązuje od 1 stycznia 2004 r.

Pod pojęciem „odszkodowania” z art. 21 ust. 1 pkt 3 updof należy zatem także rozumieć odprawy wypłacane na podstawie przepisów prawa pracy – w przeciwnym razie zbędne byłoby wyłączenie odpraw pieniężnych (lit. b) ze zwolnienia od opodatkowania. Gdyby odprawy nie były jednym z desygnatów wyrażenia „odszkodowania”, racjonalny ustawodawca nie wyłączyłby dochodów z odpraw z zakresu zwolnienia. Odprawy, jak wskazano wyżej, stanowią świadczenie pieniężne wypłacane pracownikowi przez pracodawcę jako swoistego rodzaju zapłatę za skuteczne i zgodne z prawem zwolnienie się od obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika.

Pragną Państwo podkreślić, iż ustawodawca, rozszerzając zakres przepisów zwolnienia z art. 21 ust 1 pkt 3 updof, obowiązujących od dnia 1 stycznia 2014 r., o inne normatywne źródła prawa pracy, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Prawo pracy, nie dokonał stosowanej nowelizacji w zakresie wyłączeń ze zwolnienia odpraw na podstawie prawa pracy, poprzestając na odprawach wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W Państwa opinii, wykładnia językowa analizowanych przepisów wskazuje, iż odprawy wypłacane na podstawie art. 9 § 1 ustawy Prawo pracy, są kategorią odszkodowań wolnych od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 updof, gdyż nie są zawarte w katalogu odpraw pieniężnych ani innych odpraw i odszkodowań (lit. a-g), które są wyłączone ze zwolnienia z opodatkowania.

W przypadku natomiast wypłaconych odszkodowań lub które zostaną wypłacone na rzecz pracowników na podstawie Regulaminu z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę równe wynagrodzeniu za obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia, w celu skompensowania wynagrodzenia, które pracownicy otrzymaliby w razie rozwiązania umowy na mocy wypowiedzenia, ten dodatkowy rodzaj odprawy dla pracownika nie jest odprawą i odszkodowaniem, o której mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a updof.

Norma wyrażona w tym podpunkcie dotyczy wprost określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

W doktrynie zwraca się uwagę na zróżnicowanie odpraw ustalonych na podstawie art. 8 Ustawy i wynikających ze szczególnych źródeł prawa pracy (np. porozumienie w sprawie zwolnień grupowych), które mogą przewidywać odprawy w wyższej wysokości niż odprawy ustawowe lub odprawy dodatkowe w określonych sytuacjach (K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Zwolnienia grupowe, Kraków 2004, s.110-111).

Reasumując, Regulamin zwolnienia grupowego u Państwa jest źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Prawo pracy.

Wypłacone odprawy/odszkodowania, bądź które zostaną wypłacone, stanowią odszkodowania w rozumieniu art. 21 ust. 1 pkt 3 updof i nie znajdują się na negatywnej liście odpraw i odszkodowań (lit. a-g), które nie korzystają ze zwolnienia z opodatkowania.

W konsekwencji, Państwo jako płatnik nie mają obowiązku potrącenia podatku u źródła w stosunku do tych odpraw/odszkodowań.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku, jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2024 r. poz. 2647 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy.

Zgodnie z jego treścią:

Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź od których zaniechano poboru podatku.

Stosownie do art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

W myśl natomiast art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy:

Źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Z kolei zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.

Przy czym ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych przewiduje dwa „tryby” zapłaty/poboru podatku:

–tzw. samoobliczenie (samowymiar) i zapłatę podatku przez podatnika;

–obliczenie i pobór podatku przez płatnika.

Zasadą jest, że obowiązek prawidłowego ustalenia podstawy opodatkowania, obliczenia i zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych ciąży na podatnikach. Obowiązek poboru podatku przez płatnika dotyczy natomiast wyłącznie przypadków określonych w ustawie.

Ustawodawca ustanowił obowiązki płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych poprzez:

–określenie rodzaju podmiotu, który dokonuje wypłaty (realizacji) świadczeń na rzecz podatników – przy czym ustawodawca określa rodzaj podmiotu poprzez wskazanie jego formy organizacyjnej, jego statusu bądź roli, jaką podmiot ten pełni w relacji z podatnikiem oraz

–określenie kategorii przychodów (dochodów) w odniesieniu do których na ww. podmiotach ciążą obowiązki płatnika podatku.

W myśl zatem art. 31 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2022 r.:

Osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy - wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.

Stosownie zaś do art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2023 r.:

Zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy.

Powołane wyżej przepisy dotyczą sytuacji uzyskiwania określonych rodzajów przychodów od zakładów pracy lub wypłacania określonych rodzajów przychodów przez zakłady pracy.

Przy czym „zakładem pracy” danego podatnika jest osoba fizyczna, osoba prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, z którą łączy podatnika jeden ze stosunków prawnych wskazanych w omawianych przepisach (m.in. stosunek pracy).

Z analizy przestawionego we wniosku oraz jego uzupełnieniu opisu stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego wynika, że powzięli Państwo wątpliwość czy świadczenia wypłacone bądź które zostaną wypłacone, w postaci odpraw i odszkodowania, na rzecz pracowników, którzy rozwiązali bądź rozwiążą umowę o pracę z Państwem w trybie porozumienia stron na podstawie obowiązującego u Państwa Regulaminu korzystają ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a tym samym czy ciążyły i ciążą na Państwu obowiązki płatnika.

Stosownie zatem do treści art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w brzmieniu obowiązującym do 31 grudnia 2021 r.:

Wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), z wyjątkiem:

a)określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b)odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c)odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d)odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g)odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Zgodnie zaś z art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2022 r.:

Wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465), z wyjątkiem:

a)określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b)odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c)odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d)odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f)odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g)odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Ww. brzemiennie przepisu ma zastosowanie do dochodów (przychodów) uzyskanych od 1 stycznia 2021 r.

Zgodnie natomiast z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.):

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Należy podkreślić, że ww. zwolnienie jest wyjątkiem od zasady powszechności opodatkowania co oznacza, że wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane zgodnie z wykładnią literalną. W związku z tym tylko otrzymanie odszkodowania lub zadośćuczynienia opisanego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pozwala na zastosowanie przedmiotowego zwolnienia.

W świetle powyższego stwierdzam, że zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:

1)otrzymane świadczenie musi być odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem,

2)odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi być przyznane na podstawie:

a)ustawy,

b)przepisów wykonawczych do ustawy,

c)aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów (od 1 stycznia 2021 r.),

d)układów zbiorowych pracy lub innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy,

3)wysokość bądź zasady ustalania odszkodowania lub zadośćuczynienia muszą wprost wynikać z ww. aktów,

4)nie mogą zachodzić wyłączenia, o jakich mowa w lit. a-g art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Jednocześnie w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten - w praktyce swego stosowania - nabrał takiej właśnie treści. Względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t. j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1061 ze zm.).

Odwołując się zatem do prawa cywilnego stwierdzić należy, że świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli, we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym. Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego.

W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i następne) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i następne), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.

Powyższe regulacje mają również zastosowanie do przepisów prawa pracy, choć w ograniczonym zakresie. Jak stanowi bowiem art. 300 Kodeksu pracy:

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Oznacza to, że przepisy Kodeksu cywilnego wybrane do zastosowania w prawie pracy (stosunku pracy) nie mogą się sprzeciwiać ogólnym normom prawa pracy, mającym podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Przepisy Kodeksu pracy posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 18^3d, art. 36¹ § 2, art. 45, art. 56, art. 94³ § 3, art. 99, art. 101² Kodeksu pracy).

W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 47¹ Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).

Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik - na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy - poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.

Przepisy prawa pracy umożliwiają pracodawcom podejmowanie pewnych działań korzystnych dla zwalnianych pracowników (np. w drodze umowy, porozumienia), wykraczających poza unormowania wynikające z przepisów Kodeksu pracy, bądź innych aktów stanowiących źródła prawa pracy. Nie oznacza to jednak, że przyznanie przez pracodawcę różnorodnych dodatkowych świadczeń - nawet jeśli nazywane są przez strony umowy „odszkodowaniem” – ma każdorazowo charakter odszkodowawczy, zmierza do naprawienia szkody. Nie nazwa, lecz rzeczywisty charakter świadczenia decyduje o tym, czy przybiera ono cechy odszkodowania, czy też nie.

W świetle przytoczonych wyjaśnień, w sytuacji, gdy wypłata określonych świadczeń następuje zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy wewnętrznymi aktami prawa pracy (przewidującymi wypłatę takich świadczeń), w związku z zawartym przez strony porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, nie można mówić o bezprawności działania pracodawcy – bez względu na to, czy pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę. Takie świadczenie nie jest zatem odszkodowaniem, ani zadośćuczynieniem, czyli naprawieniem szkody lub krzywdy, jaką pracownik poniósł w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Wobec powyższego, stwierdzam, że wypłacone bądź, które zostanie wypłacone przez Państwa świadczenie pieniężne – nazwane odszkodowaniem z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę równe wynagrodzeniu za obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia, obliczonemu za okres wypowiedzenia na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za okres wypoczynkowy, w celu skompensowania wynagrodzenia, które pracownicy otrzymaliby w razie rozwiązania umowy na mocy wypowiedzenia – w związku ze skorzystaniem przez pracowników z rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron na podstawie obowiązującego u Państwa Regulaminu zwolnień grupowych nie mieści się w pojęciu odszkodowania ani zadośćuczynienia, tym samym nie może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Odnosząc się natomiast do kwestii zastosowania ww. zwolnienia w stosunku do odpraw pieniężnych, należy jeszcze raz podkreślić, że zwolnieniu powyższemu podlegają wyłącznie odszkodowania lub zadośćuczynienia – co wynika wprost z przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Odprawa jest świadczeniem pracodawcy w razie zaistnienia zdarzeń, które zgodnie z odpowiednimi przepisami powodują niemożliwość, niecelowość lub zbędność kontynuacji stosunku pracy.

Ponadto, ilekroć ustawodawca posługuje się w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych określeniem „odprawa”, to za każdym razem dotyczy to wyłączenia od analizowanego zwolnienia przedmiotowego zawartego w lit. a), lit. b) i lit. c) ww. normy prawnej. Taki zapis ma na celu podkreślenie, że odpraw czy innych świadczeń nie należy utożsamiać z odszkodowaniem (co często mylnie jest czynione), jako że te kategorie świadczeń występują często obok siebie. Bezdyskusyjnym jednak jest, że nie są to świadczenia o takim samym charakterze.

Rozpatrując niniejszą sprawę zwrócić należy uwagę na przedstawiony przez Państwa opis zdarzenia, z którego wynika, że w I półroczu 2019 r. została podjęta przez X z siedzibą w (...) decyzja o likwidacji jej oddziału w Polsce, działającego jako X Spółka Akcyjna Oddział w Polsce. Powyższa decyzja oznaczała, że w dłuższej perspektywie nastąpi sukcesywna likwidacja wszystkich stanowisk pracy u Państwa, przeprowadzona w drodze zwolnienia grupowego na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2023 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z tej przyczyny, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, ogłosili Państwo (...) 2019 r. Regulamin zwolnienia grupowego, zakładając wstępnie zakończenie działalności operacyjnej w sierpniu 2020 r. Jednakże, z uwagi na zmianę Państwa sytuacji i potrzeb biznesowych proces zakończenia działalności operacyjnej został wydłużony do końca 2022 r., co skutkowało, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, ogłoszeniem (...) 2020 r. odpowiednich zmian w Regulaminie z (...) 2019 r. Z przyczyn biznesowych proces zakończenia Państwa działalności operacyjnej i likwidacyjnej został wydłużony do przełomu roku 2024/2025. Na podstawie powyższego, pracownicy, którzy rozwiązali lub rozwiążą umowę o pracę w trybie porozumienia stron z Państwem zgodnie z obowiązującym u Państwa ogłoszonym Regulaminem zwolnienia grupowego, stanowiącym normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, otrzymali bądź otrzymają m.in.:

–odprawę ustawową, należną na podstawie przepisów art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale bez ograniczenia jej wysokości, zawartego w art. 8 ust. 4 ww. ustawy;

–odprawę dodatkową w wysokości uzależnionej od ilości lat zatrudnienia u Państwa,

–odprawę dodatkową powiększona o równowartość (1) miesięcznego wynagrodzenia brutto dla pracowników na kluczowych stanowiskach.

Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem odprawa nie może zostać uznana za odszkodowanie za bezprawne działanie pracodawcy polegające na rozwiązaniu stosunku pracy, bo prawo nie zabrania pracodawcy restrukturyzacji zatrudnienia, nawet jeżeli wiąże się ona ze zwolnieniem znacznej części pracowników. W przypadku zwolnień grupowych pracodawca obowiązany jest jedynie do zachowania procedury określonej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także do wypłaty odpraw pieniężnych, o których mowa w art. 8 ust. 1 tej ustawy.

Zatem, odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swoistą „zapłatą” przez pracodawcę za zgodne z prawem i skuteczne zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika. Funkcją odprawy nie jest wynagrodzenie szkody za utratę możliwości zarobkowania, bo zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogóle (wyrok SN z 1.04.2015 r., II PK 134/14).

Ponadto, wypłata odpraw przekraczających wysokość odpraw określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest prawnie dopuszczalna, jeżeli została wprowadzona na podstawie zawartych porozumień zbiorowych (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 r., I PK 41/09).

Natomiast przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wskazuje jednoznacznie, że z omawianego zwolnienia wyłączone są odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Skoro zatem, w związku z decyzją o przeprowadzeniu w drodze zwolnienia grupowego na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2023 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, obowiązujący u Państwa ogłoszony, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, Regulamin zwolnienia grupowego, stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, a odprawy pieniężne zostały/zostaną wypłacone pracownikom, którzy rozwiązali lub rozwiążą umowę o pracę w trybie porozumienia stron z Państwem na podstawie ww. Regulaminu dotyczącego zwolnień grupowych to ww. odprawy nie podlegały i nie będą podlegały zwolnieniu od podatku dochodowego z uwagi na wyłączenie zawarte w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) komentowanej ustawy. Brak jest bowiem podstaw, wobec zrównania (dla celów zwolnienia) wszystkich normatywnych źródeł prawa pracy, do odmiennego traktowania odpraw wypłaconych z tego samego tytułu na podstawie ustaw i na podstawie układów zbiorowych pracy, porozumień kończących spory zbiorowe czy regulaminów.

W konsekwencji od świadczeń – będących przedmiotem Państwa wątpliwości – wypłaconych bądź które zostaną dopiero wypłacone, na rzecz pracowników, którzy rozwiązali lub rozwiążą z Państwem umowę o pracę w trybie porozumienia stron na podstawie obowiązującego u Państwa Regulaminu zwolnień grupowych, byli i będą Państwo jako płatnik zobowiązani do obliczenia, poboru i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Tym samym Państwa stanowisko należało uznać za nieprawidłowe.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia oraz zdarzenia przyszłego, które Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązuje w dniu wydania interpretacji.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

•Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2023 r. poz. 2383 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli: Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem zdarzenia i zastosują się Państwo do interpretacji.

•Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n Ordynacji podatkowej nie stosuje się, jeśli stan faktyczny lub zdarzenie przyszłe będące przedmiotem interpretacji indywidualnej jest elementem czynności, które są przedmiotem decyzji wydanej:

1)z zastosowaniem art. 119a;

2)w związku z wystąpieniem nadużycia prawa, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług;

3)z zastosowaniem środków ograniczających umowne korzyści.

•Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Przepisów art. 14k-14n nie stosuje się, jeżeli korzyść podatkowa, stwierdzona w decyzjach wymienionych w § 1, jest skutkiem zastosowania się do utrwalonej praktyki interpretacyjnej, interpretacji ogólnej lub objaśnień podatkowych.

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego. Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – t. j. Dz. U. z 2024 r. poz. 935; dalej jako „PPSA”.

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

•w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

•w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Elektronicznej Skrzynki Podawczej Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa.